介護の採用支援
介護施設・訪問介護の採用支援です。有資格者と未経験者では、届く経路も訴求も違います。分けて設計します。
要点
介護の採用では、有資格者と未経験者を同じ求人で募集しないことが基本です。有資格者は条件と職場環境で比較し、未経験者は「自分にできるか」で判断します。訴求すべき内容がまったく違います。
有資格者の母集団は限られているため、未経験者を採用して育てる設計を持てるかどうかが、中期的な充足率を決めます。
有資格者と未経験者を分ける
| 有資格者 | 未経験・無資格 | |
|---|---|---|
| 判断の軸 | 給与、夜勤の回数、人員配置、職場の雰囲気 | 研修の有無、資格取得支援、最初に任される範囲 |
| 書くべきこと | 1ユニットあたりの職員数、夜勤体制、残業の実際 | 入職後の流れ、教える人が誰か、資格取得の費用負担 |
| 母集団の大きさ | 限られる。競合と直接取り合いになる | 広い。ただし育成体制が前提 |
未経験者を採る設計がないまま有資格者だけを追うと、地域内の限られた人材を高い条件で取り合うことになります。
求人票に書かれていないことが多い項目
- 夜勤の回数と体制 ｜ 月あたり何回か、1人夜勤か複数か。応募判断の中心です
- 人員配置 ｜ 1ユニット・1フロアあたりの職員数
- 利用者の状態像 ｜ どういう方が入居・利用されているか。業務の負担が想像できます
- 入職後の流れ ｜ 誰が教えるか、独り立ちまでどのくらいか
- 資格取得支援 ｜ 費用の負担、勤務中の受講可否
施設単位で見る
法人単位でまとめて募集していると、施設ごとの差が見えなくなります。介護職は通勤圏で選ばれるため、施設別に応募数と充足状況を並べる必要があります。
採用対象を広げる
通勤圏の母集団が限られる場合、外国人材の採用を検討する法人があります。在留資格の要件は制度により定められているため、出入国在留管理庁の情報でご確認ください。当社は可否の判断を行いません。
出典：出入国在留管理庁 特定技能制度（2026年9月1日確認）
よくあるご質問
有資格者だけを採用したいのですが。
可能ですが、地域内の有資格者は限られており、条件の引き上げ競争になりやすい構造があります。未経験者を育てる設計を並行して持つと、中期的な充足率が安定します。
夜勤ができる人が採用できません。
夜勤の体制（1人か複数か、回数、仮眠の有無）が書かれていないことが多くあります。実態が悪くないなら明記したほうが応募は増えます。書けない状態であれば、体制そのものの見直しが先になります。