人数を増やすと、障害者雇用の義務が生じる規模に達することがある
公開 2026年10月1日
拠点の立ち上げや繁忙期の増員で従業員数が増えると、それまで対象でなかった義務が生じる規模に達することがあります。
厚生労働省の案内では、従業員が一定数以上の規模の事業主は、従業員に占める身体障害者・知的障害者・精神障害者の割合を「法定雇用率」以上にする義務があるとされています（障害者雇用促進法43条第1項）。採用計画を立てる段階で、自社が該当するかを確認しておくほうが安全です。
厚生労働省が案内している内容
従業員が一定数以上の規模の事業主は、従業員に占める身体障害者・知的障害者・精神障害者の割合を「法定雇用率」以上にする義務があります。（障害者雇用促進法43条第1項）
また同じページで、民間企業の法定雇用率は2.7%であり、従業員を37.5人以上雇用している事業主は、障害者を1人以上雇用しなければならないと案内されています。
出典：厚生労働省 事業主の方へ（障害者雇用のルール）（2026年9月2日確認）
率と規模は改正されます。自社が対象かどうか、従業員数をどう数えるかを含めて、最新は上記の一次情報と所轄のハローワーク・労働局にご確認ください。当社は判断しません。
大量採用の計画で見落としやすいところ
- 増員後の従業員数を先に出す ｜ 採用してから気づくと対応が後手になる
- 数え方を確認する ｜ 短時間勤務の扱いなど、数え方の定めがある
- 該当する場合の準備を計画に入れる ｜ 募集・受け入れ・職場environment の整備には時間がかかる
- 拠点をまたぐ場合の扱いを確認する ｜ 事業主単位か拠点単位かで結果が変わる
1つ目が要点です。採用の計画段階で分かることを、採用が終わってから調べることになりがちです。
採用の設計として考える
義務として後追いするより、募集の設計に最初から織り込むほうが結果的に早く進みます。
- 職務を切り出して、担える業務を明確にする
- 受け入れ側の体制（教える人、相談先）を先に決める
- 必要な配慮を、募集の段階で書けるようにしておく
考え方は大量採用で母集団が足りないときと同じで、受け入れられる体制の上限が、採用できる人数の上限になります。
確認先
自社が対象かどうか、従業員数の数え方、必要な届出については、厚生労働省の案内と所轄のハローワーク・労働局にご確認ください。この記事は計画段階で見落としやすい点の整理であり、可否の判断はしません。
よくあるご質問
何人から対象になりますか。
厚生労働省の案内では、民間企業の法定雇用率は2.7%であり、従業員を37.5人以上雇用している事業主は障害者を1人以上雇用しなければならないと案内されています。率と規模は改正されるため、最新は一次情報と所轄の労働局にご確認ください。
短時間勤務の従業員はどう数えますか。
数え方には定めがあります。この記事では判断しませんので、厚生労働省の案内と所轄のハローワーク・労働局にご確認ください。
大量採用の前に何を準備すればよいですか。
増員後の従業員数を先に出し、該当する場合の準備を採用計画に入れておくことです。受け入れ体制の整備には時間がかかるため、採用が終わってから始めると後手になります。