現場職で外国人材の採用を検討するとき
国内で母集団が作れない職種で、外国人材を採用手段として検討する場合の進め方です。制度は変わるため、必ず一次情報でご確認ください。
外国人材の採用は「制度が使えるか」より先に、社内の受け入れ体制で可否が決まることが多くあります。在留資格の要件を満たしても、教育・安全指示・生活面の支援が用意できなければ定着しません。
在留資格の可否は行政の判断です。当社は判断を行いません。出入国在留管理庁などの一次情報の確認先をご案内し、必要に応じて専門家へのご相談をおすすめします。
先に社内で決めておくこと
制度を調べる前に決めておくと、その後が速く進みます。
- 業務の切り出し ｜ どの業務を任せるか。日本語での指示がどこまで必要か
- 日本語要件 ｜ 業務上どのレベルが必要か。安全に関わる指示の伝え方をどうするか
- 教育担当 ｜ 誰が教えるか。その人の時間をどう確保するか
- 受け入れ人数の上限 ｜ 月に何人まで受け入れられるか（教育側の容量で決まります）
- 生活面の支援 ｜ 住居、通勤手段、行政手続きの案内をどこまで担うか
この5つが決まっていないまま募集を始めると、採用できても現場が受け入れられず、早期離職につながります。
制度は一次情報で確認する
在留資格の制度は改正されます。解説記事の内容が古くなっていることがあるため、必ず所管官庁のページで最新の内容をご確認ください。
たとえば特定技能制度では、対象分野が追加された経緯があります。自動車運送業分野については、出入国在留管理庁と国土交通省がそれぞれ情報を公開しています。分野ごとに試験や要件が異なるため、該当分野のページを直接ご確認ください。
出典：出入国在留管理庁 特定技能制度／出入国在留管理庁 自動車運送業分野／国土交通省 自動車運送業分野における特定技能外国人の受入れについて（2026年9月1日確認）
上記は確認先の案内であり、個別の在留資格の可否を示すものではありません。自社の募集職種が該当するか、必要な試験・要件は何かは、所管官庁の情報および必要に応じて専門家にご確認ください。
募集と受け入れの設計
- 業務内容を、日本語能力と切り分けて書く ｜ 「日本語が堪能な方」ではなく、「安全指示を口頭で理解できること」のように、業務上必要な水準を具体的に書きます
- 評価を分けて行う ｜ 経験・技能と、日本語での説明力は別のものです。混ざったまま評価すると、技能はあるのに落とすことになります
- 受け入れ前に現場へ説明する ｜ 教える側の準備がないまま配属すると、双方に負荷がかかります
- 入社後の相談先を決めておく ｜ 業務外の困りごとの窓口がないと、突然辞めることになりがちです
評価の切り分けについては、母語と日本語の両方で実施できる多言語のAI面接という方法もあります。United Worldの ZeroInterview が対応しています——AI面接との連携。
募集にあたっては、国籍を要件にした表現を用いないでください。必要なのは業務遂行に必要な能力の記述であり、「◯◯国籍の方」といった書き方は適切ではありません。
よくあるご質問
在留資格の可否を判断してもらえますか。
いいえ。在留資格の可否は行政の判断であり、当社は判断を行いません。出入国在留管理庁など一次情報の確認先をご案内し、必要に応じて専門家へのご相談をおすすめします。
日本語がどのくらい話せる人を採用すべきですか。
業務によります。安全に関わる指示を口頭で理解する必要がある職場と、作業手順が視覚的に示されている職場では必要な水準が違います。「日本語が堪能」といった曖昧な要件ではなく、業務上何ができる必要があるかで定義することをおすすめします。
受け入れの準備には何が必要ですか。
教育担当者の時間の確保、指示の伝え方の整理、業務外の相談先の設定が最低限必要です。この3つが用意できていない状態で採用すると、定着しないことが多くあります。